[좋은 리더의 자질 #4] 인재를 알아보기 위해 참고할만한 기준은?

# 인재를 보는 눈이 필요한 이유

 

리더가 조직을 운영하는 과정에서 혼자 모든 것을 할 수는 없습니다. 

초창기 멤버로만 계속 운영할 수도 없죠. 운영하는 과정에서 사업의 범위가 커지거나 고도의 전문성이 필요한 경우가 생길 것이기 때문입니다. 결국 인재를 영입해야 합니다. 

하지만 아무나 영입할 수는 없습니다. 정말 인재가 맞는지? 우리의 비전과 일치한지? 성실한지? 등을 꼼꼼히 살펴야 합니다. 

 

일단 지원자는 자신에 대해 잘 알고 있습니다. 자신의 단점을 꼭꼭 숨겨두고는 '면접의 순간만 잘 넘기자'는 마인드로 임할 가능성도 높습니다. 그렇기에 리더는 예리한 눈으로 세밀하게 관찰하여 판단하여야 합니다. 

결국 인재를 선발하고 기존의 조직원과의 화합을 이뤄내는 책임 역시 리더가 지는 것이기 때문입니다. 

 

가족의 경우도 마찬가지입니다. 약간 비약이 있긴 하지만, 예컨데 자녀가 결혼상대를 데려오는 것도 우리 집의 입장에서는 인재의 영입이라고 볼 수도 있습니다. 새롭게 가족의 구성원으로 맞이할 사람은 우리 가족의 울타리에서 '선물'과도 같은 존재이기도 하지만, 이와 동시에 그 선물상자 안에 '폭탄'이 들었을지도 선뜻 알 수 없습니다. 그렇기에 더욱 사람을 보는 눈이 필요한 것입니다. 

 

그림 출처 : 픽사베이

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# 인재를 선발하는 기준

 

인재를 선발하는 기준에 대해서는 여러가지가 있을 수 있지만,

오늘의 포스트에서는 <여씨춘추>, 제갈공명, 알렉스 퍼거슨이 말하는 기준에 대해 알아보려 합니다.

 

# 기준1 : <여씨춘추> 팔관육험법(八觀六驗法)

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<여씨춘추>는 중국 진시황 때 여불위라는 사람이 쓴 책입니다. 

팔관육험법 중 '육험'에서 사람을 선발할 때 살피고 시험해야 할 덕목이 나오는데요,

이를 한 번 살펴보려 합니다.

 

살펴보기 전에, '팔관'에서는 괜찮은 사람의 기준에 대한 일반론을 펼치고 있는데요. 이것도 먼저 소개하고 육험법으로 넘어가겠습니다.

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팔관(八觀)

 

첫째, 잘 나갈 때 어떤 사람을 존중하는가

둘째, 높은 자리에 있을 때 어떤 사람을 쓰는가 

셋째,  부유할 때 어떤 사람을 돌보는가

넷째, 남의 말을 들을 때 어떤 행동을 취하는가

다섯째, 한가할 때 무엇을 즐기는가

여섯째, 친해진 뒤 무슨 말을 털어놓는가

일곱째, 좌절했을 때 지조가 꺾이는가

여덟째, 가난할 때 무엇을 하지 않는가

 

⇨ 어떤 사람에 대해 판단할 때, 이런 기준이 있다면 더욱 명확하게 그를 파악할 수 있지 않을까요? 막연하게 그는 좋은 사람이야..라고 생각하고 있다면 위의 판단기준으로 한번 확인해보시는 것도 좋지 않을까 생각해봅니다. 

 

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이제 오늘의 포스팅 주제와 밀접한 연관성이 있는 '육험'에 대한 이야기를 하고자 합니다.

육험은 아래와 같습니다.

 

육험(六驗)

 

첫째, 그를 기쁘게 하여 본분을 지키는지 살펴본다.

둘째, 그를 즐겁게 하여 공정한지 살펴본다.

셋째, 그를 성나게 하여 자제심을 살펴본다.

넷째, 그를 두렵게 하여 자립심을 살펴본다.

다섯째, 그를 슬프게 하여 강인함을 살펴본다.

여섯째, 그를 괴롭게 하여 의지를 살펴본다.

 

⇨ 볼드체로 표시한 부분 보이시죠? 공통적으로 감정에 관한 부분을 시험하고 있는 것을 볼 수 있습니다. 

 

첫째는 조금 기쁘다고 기고만장해지거나, 천박한 행동을 하지는 않는지를 살펴보는 것이고,

둘째는 즐거우면 종종 생각이 한쪽으로 치우치기 쉬운데, 그때도 공정성을 유지할 수 있는지를 살펴보는 것이고, 

셋째는 화가 나는 상황에서 스스로 분노를 조절할 수 있는지를 살펴보는 것이고,

넷째는 두려울 때 지나치게 누군가에게 의지하지 않는지를 살펴보는 것이고,

다섯째는 그가 슬픈 상황에서 지나치게 상처를 받고 나약해지지 않는지를 살펴보는 것이고,

여섯째는 괴로운 상황에서도 자신의 지조를 지키고 의지를 불태울 수 있는지를 살펴보는 것입니다. 

 

 

 

# 기준2 : 제갈공명의 인재 판단법 7가지

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유필화님의 <역사에서 리더를 만나다>라는 책에서 접하게 된 내용입니다.

 

인물을 감정하고, 인재를 판단하는 과정은 사람에 관한 문제라 명확한 정답이 없습니다.

그렇기에 어렵게 느껴집니다. 제갈공명도 "사람의 성품을 알아보는 것만큼 어려운 것은 없다"는 말을 남겼다고 하네요.

 

책략가인 그는 어떤 기준으로 인재를 판단했는지 한번 알아봐야겠습니다.

 

첫째, 어떤 사항에 대해서 선악의 판단을 구하고, 상대방의 뜻이 어디에 있는가를 관찰한다.

둘째, 말로 상대방을 꼼짝 못하게 하고, 그의 태도가 어떻게 달라지는가를 관찰한다.

셋째, 계략에 대해서 상대방의 의견을 물어보고, 그가 어느 정도 지식을 갖고 있는가 관찰한다.

넷째, 힘든 사태에 부딪혀보게 하고, 상대방의 용기를 관찰한다.

다섯째, 술에 취하게 하고, 상대방의 본성을 관찰한다.

여섯째, 이익으로 유혹한 다음 상대방이 얼마나 청렴한가를 관찰한다.

일곱째, 일을 맡겨보고, 지시한 대로 해내는가의 여부에 따라 상대방을 얼마만큼 믿을 수 있는지 판단한다.

 

 

도입부에 가족의 구성원을 맞이하는 경우에 대해 이야기를 했는데요, 보통 아버지가 사위를 맞이할 때 술을 진탕 마시게 한 뒤 주사는 있는지 없는지를 판단하곤 합니다. 하지만 이번에 이 내용을 정리하며, 그 전략이 삼국지에서 본 제갈공명의 전략과 일치한다는 것을 보고 너무 놀랐네요 (다섯째 부분)

 

이외에도 그의 판단 기준은 일상에서 바로 사용해도 될 만큼 디테일합니다. 여러분께서도 필요한 부분을 현재 상황에 맞게 잘 활용하시면 되지 않을까 생각해봅니다.

 

 

# 기준3 : 전 맨유 감독 알렉스 퍼거슨의 인물 판단법

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알렉스 퍼거슨은 그의 저서 <리딩>에서 수석코치를 발탁할 때 그의 경험을 공유합니다.

그는 지원자의 사소한 태도, 질문 등을 통해 인물을 판단하는데 활용했다고 합니다.

그의 말은 아래와 같습니다.

 

"...면담 중에는 다양한 방식으로 사람의 성격을 드러내는 신호를 파악할 수 있다. 사실 아주 사소한 것이 차이를 만들어낸다. 예를 들어, 꼿꼿이 앉아서 몸을 앞으로 약간 기울이고 있다면, 새로운 일에 대한 간절함이 있는 것이다. 거만이나 자만, 새로운 일자리에 대한 가벼운 태도보다는 훨씬 낫다. 면담 동안에 질문하기를 주저하는 사람들이 있다. 하지만 어리석은 태도다. 면담은 일방적으로 이루어져서는 곤란하다. 지원자 역시 고용주가 무엇을 줄 수 있는지 알아야 한다. 나는 지원자들이 하는 질문을 기준으로 그 사람을 판단하기도 한다. 그러한 질문을 통해 그들이 어떻게 생각하는지, 경험과 성숙함의 수준을 가늠할 수 있다.."

 

하지만, 그가 생각하는 가장 최선의 판단법은 "몇 해에 걸쳐 그의 활약상을, 특히 불운을 극복하고 좌절에서 일어나는 모습을 지켜보는 것"이라고 합니다. 

 

결국, 단편적인 정보를 가지고 인물을 판단해내는 것은 어렵고 정확하게 판단을 위해서는 어느 정도의 시간이 필요하다는 것을 솔직하게 말해주고 있습니다.

 

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오늘의 포스팅은 여기에서 마칩니다.

오늘도 즐거운 하루 보내십시오~ 감사합니다!